医院存在着需要解决的绩效管理问题

绩效管理提高基层医疗卫生机构管理性的重要途径，但基层医疗卫生机构绩效管理的实施存在诸多问题。 一、财务收不抵支 医院的主要支出项目包括硬件设施建设、设备投资、物化成本和人力资源成本。虽然公立医院是ZF运营的医院，但每个地方ZF的财力有很大的区别，财力雄厚的地方ZF可以充分保障公立医院的硬件设施建设和设备投资，有些地方财政收入较为匮乏，对于公立医疗机构没有相应的资金投入，公立医院只能自负盈亏，自我发展。有些地方医保基金和相应的补贴不能及时到位，是公立医院收不抵支的原因之一。此外，更重要的是，部分公立医院领导缺乏财务基础知识培训，预算概念模糊，经营意识不强，对成本控制的认识不足，导致收不抵支的问题频发。 二、收入分配不合理，导致大锅饭局面 过去实行的单纯以经济效益挂钩的绩效分配模式，实质上是鼓励临床医生拼命追求经济效益，这一模式将导致一切向利益看齐，医院是发展了，但管理的目标没有达到。量的增长不能反映工作强度、技术难度，不能反映出服务质量与病人的满意度，以及未考虑社会负担等因素。有些基层医疗卫生机构地区偏远，服务人口少，医生工作量不大，管理层为避免矛盾，会相对减少收入分配差距，变相形成大锅饭的局面。 三、重医疗轻后勤管理 后勤人员考核一般按医务人员系数进行分配，在这种评估方法下，后勤岗位的职责和权利模糊，不能反映专业和等级的差异。主要原因是后勤部门没有直接参与医疗工作，管理层对后勤岗位认识不深，缺乏有效的方法，管理往往比较粗放。同时，后勤人员在思想上形成的作风懒散、缺乏积极进取的工作态度。提高综合医疗服务水平的责任不仅在于医院的一线医务人员，也与后勤岗位的工作密切相关。因此，以往重一线轻后勤的思路往往比较粗放，考核内容停留在德、能、勤、绩的框架内，考核项目模糊，没有体现医务人员的专业性和层次性。 四、绩效管理中的激励手段不够有效 对于基层医院来说，为了吸引人才，会加大人力资本的投入，选择激励性的分配模式，不追求收支平衡。但近年来，在ZF政策的引导下，对收支平衡的要求逐渐提高，基层更加注重收支平衡。通过绩效管理，可以降低医院的运营成本，提高运营效率，使医院的发展与时代的发展同步。医务人员的创造力和工作模式的改变可以节省开支，提高工作效率。部分基层医疗卫生机构为了做绩效管理而做绩效管理，并没有将绩效管理上升到医院战略高度，更没有站在医务人员的角度，将医务人员的发展目标与医院同步，仅停留于绩效评估的层面上，把对医务人员的绩效评价以及根据考核结果进行绩效分配作为目标，评价过程过于形式化。绩效管理不是简单打分，应该是闭环管理的过程，是完整地从目标到反馈的管理过程，完整的 PDCA 循环才能保证医院目标实现。 五、信息化程度不高 绩效考核时数据的提取是关键一步，基层医院绩效考核需要对数据进行分解并根据需要进行重新组合，目前这种数据重组都是通过人工方式进行收集、整理，这种方法效率低、耗时长、错误率高。因此需要通过信息系统的帮助才能按照规定的流程、制度来收集数据，才能保证数据的收集和统计口径、标准、计算方法的一致性。 六、存在科室壁垒，造成资源浪费 由于传统薪酬分配模式的关系，许多医院薪酬好与薪酬差的科室之间人员流动困难，已经分摊到科室的物资无法共享，导致院部有时候要抽调人手时，待遇好工作闲的科室没人愿意去，待遇不好工作忙的科室却抽不出人去，人力资源无法共享，人力资源使用效率极低。同样的，已经分摊到科室的设备，科室人员认为这个设备是科室买的，因为已经扣科室的成本了，存在宁愿让物资闲置，也不愿共享给其他科室用的现象，特别是那种会抢本科室病人的其他同类科室。